Salons de coiffure : moins d’apprentis en 2021-2022 ?

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Jusqu’à présent, les entreprises du secteur de la coiffure pouvaient déroger au nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Ce n’est désormais plus le cas pour les contrats d’apprentissage nouvellement signés. Explications…

Secteur de la coiffure : vers une baisse des apprentis dans les salons ?

En principe, le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise (ou un établissement) est fixé à 2 par maître d’apprentissage auquel s’ajoute, le cas échéant, un apprenti redoublant.

Il peut toutefois être dérogé à ce quota :

  • par dérogations individuelles accordées par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion (pour une durée de 5 ans renouvelable) ;
  • par la fixation, par arrêté ministériel, de plafonds différents selon les branches professionnelles.

Jusqu’à présent, le secteur de la coiffure (dames ou mixte) bénéficiait de ce type de dérogation. Ainsi :

  • le nombre maximum d’apprentis préparant un CAP ou un BEP variait de 1 à 6 en fonction du nombre de coiffeurs qualifiés, gérant compris, employés dans le salon ;
  • le nombre maximum d’apprentis préparant un baccalauréat pouvait varier de 1 à 3 en fonction du nombre de coiffeurs qualifiés, gérant compris, employés dans le salon.

Dorénavant, ces dérogations propres au secteur de la coiffure ne s’appliquent plus pour les contrats d’apprentissage conclus à partir du 27 août 2021.

Source : Arrêté du 16 août 2021 portant abrogation de l’arrêté du 10 mars 1992 pris en application de l’article R. 117-1 du code du travail fixant les plafonds d’emploi simultané d’apprentis dans le secteur de la coiffure dames ou mixte

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Coronavirus (COVID-19) et aides à l’embauche : du nouveau pour les jeunes en contrat d’apprentissage ?

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Afin de favoriser l’embauche des jeunes dans un contexte de crise liée à la covid-19, une aide exceptionnelle, attribuée aux employeurs pour la 1re année d’exécution des contrats d’apprentissage, a été créé. Le premier ministre vient d’annoncer la prolongation de cette aide…

Coronavirus (COVID-19) : prolongation de l’aide exceptionnelle

Pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2021, les employeurs peuvent, sous conditions, bénéficier d’une aide exceptionnelle au titre de la 1re année d’exécution du contrat.

Le Premier ministre, dans un discours prononcé le 6 septembre 2021, a annoncé l’intention du gouvernement de prolonger cette aide exceptionnelle à l’apprentissage pour une durée de 6 mois supplémentaires, soit jusqu’au 30 juin 2022.

Notez que les contrats de professionnalisation ne sont, pour l’instant, pas mentionnés. Affaire à suivre…

Source : Discours du Premier ministre – Conseil national de l’industrie, du 06 septembre 2021

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Insertion par le travail : mise à disposition de nouveaux outils

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Pour soutenir le développement du mécanisme d’insertion par l’activité économique qui profite aux personnes durablement privées d’emploi, ainsi qu’aux entreprises faisant face à des difficultés de recrutement, le gouvernement vient de mettre en place de nouveaux outils. Lesquels ?

Insertion par le travail : plus simple et plus rapide !

Les structures de l’insertion par l’activité économique (SIAE) permettent aux personnes les plus éloignées de l’emploi, notamment en raison de difficultés sociales et professionnelles, de bénéficier d’un accompagnement renforcé visant à faciliter leur insertion professionnelle. Ces structures signent des conventions avec l’Etat, afin de pouvoir accueillir et accompagner ces travailleurs.

Les SIAE regroupent des structures différentes, comme :

  • les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ;
  • les associations intermédiaires (AI) ;
  • les entreprises d’insertion ;
  • les entreprises de travail temporaire d’insertion, etc.

Le gouvernement vient de présenter de nouveaux outils, ainsi que des dispositifs de simplification en faveur de ces structures et des personnes les plus éloignées de l’emploi, à savoir :

  • la mise en place d’un recrutement simplifié via une plateforme en ligne pour les entreprises d’inclusion (il n’est désormais plus nécessaire de demander au préalable l’agrément de Pôle emploi) ;
  • l’élargissement des prescripteurs, c’est-à-dire des personnes ayant pour mission d’orienter une personne en difficulté vers les employeurs (missions locales, services sociaux départementaux, centres communaux d’action sociale etc.) ;
  • l’intégration de nouvelles personnes éligibles à l’IAE :
  • ○ personnes présentant des difficultés de mobilité ;
  • ○ personnes ayant des problèmes de santé et d’addiction ;
  • ○ personnes placées sous l’autorité de la justice ou sortant de détention ;
  • la création d’un CDI inclusion pour les personnes âgées de plus de 57 ans ayant du mal à retrouver un emploi ;
  • la facilitation des transitions entre les SIAE et les entreprises classiques :
  • ○ expérimentation d’un « contrat passerelle » qui permet de mettre à disposition un salarié d’un atelier ou chantier d’insertion ou d’une entreprise d’insertion durant 3 mois auprès d’une entreprise classique ;
  • ○ cumul de contrats pour les salariés des SIAE en fin de parcours : possibilité de conclure 2 contrats de travail le temps de préparer une insertion en entreprise classique ;
  • le renforcement de l’offre d’insertion dans les zones qui en sont dépourvues.

Le gouvernement apporte également des précisions quant au parcours d’insertion par l’activité économique (IAE) en tant que tel, notamment concernant :

  • les modalités de prescription de ce parcours ;
  • l’éligibilité d’une personne à ce type de parcours : diagnostic de sa situation, appréciation de ses difficultés, etc. ;
  • la possibilité de prolonger ce parcours ;
  • les aides financières versées pour chaque contrat de travail conclu avec une personne en parcours d’insertion ;
  • les modalités d’accueil et d’accompagnement des personnes éligibles ;
  • les modalités de contrôles relative à l’exécution de ce parcours d’insertion ;
  • la dématérialisation des démarches et ses conséquences : définition de règles de traitement des données à caractère personnelle, etc.

L’ensemble de ces dispositions s’applique également aux entreprises d’insertion par le travail indépendant, ainsi qu’aux personnes en parcours d’insertion au sein de ces structures.

Enfin, des précisions sont apportées concernant les conventions signées dans le cadre d’un parcours d’IAE, conclues ou renouvelées à partir du 1er septembre 2021 :

  • pour les conventions conclues par l’ensemble des SIAE (entreprises d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion, associations intermédiaires et chantiers d’insertions…), des précisions sont apportées quant aux aides financières et aux éléments à prendre en compte pour attester de la qualité du projet d’insertion ;
  • pour les conventions conclues dans les ateliers et chantiers d’insertion, il est désormais admis de déroger à la durée hebdomadaire minimale de travail de 20 heures pour les salariés en CDD en période de mise en situation en milieu professionnel.

Depuis le 1er septembre 2021, il est aussi possible de modifier par avenant les conventions en cours afin de permettre l’application de ces différentes dispositions.

Sources :

  • Décret n° 2021-1128 du 30 août 2021 relatif à l’insertion par l’activité économique
  • Décret n° 2021-1129 du 30 août 2021 relatif à l’insertion par l’activité économique et à l’expérimentation visant à faciliter le recrutement par les entreprises de droit commun de personnes en fin de parcours d’insertion
  • Communiqué de presse du Ministère du Travail, du 2 septembre 2021, Insertion par le travail : Elisabeth Borne et Brigitte Klinkert présentent de nouveaux outils et simplifications en faveur des personnes privées durablement d’emploi

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Coronavirus (COVID-19) : le point sur les échéances sociales de septembre 2021

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Depuis plusieurs mois, l’Urssaf a mis en place de nombreux reports d’échéances sociales afin d’accompagner les travailleurs indépendants et les employeurs les plus durement touchés par la crise sanitaire. Qu’en est-il en septembre 2021 ?

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des employeurs

Sur son site internet, l’Urssaf confirme la reprise du paiement des échéances sociales dues au titre du mois de septembre 2021 pour les employeurs situés en métropole et à Mayotte, sans aucune possibilité de report.

Par conséquent, les entreprises devront s’acquitter de l’ensemble de leurs cotisations salariales et patronales au 6 ou 15 septembre 2021.

Les entreprises et associations recourant au Titre emploi service entreprise (Tese), Titre firmes étrangères (Tfe) et aux chèques emplois associatifs (Cea) devront, quant à elles, s’acquitter normalement de leurs charges sociales à compter du 15 septembre 2021.

Pour les entreprises dont l’activité est située en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion, la possibilité de report du paiement des cotisations pour les échéances du mois de septembre 2021 est maintenue. Pour en bénéficier, il leur suffit de formuler une demande préalable.

Coronavirus (COVID-19) : échéances sociales des travailleurs indépendants

L’Urssaf confirme également la reprise du prélèvement automatique (ou, le cas échéant, du paiement) des cotisations et contributions sociales personnelles des travailleurs indépendants :

  • au 5 ou 20 septembre 2021 pour les travailleurs indépendants dont les échéances sont mensualisées ;
  • au 5 novembre 2021 pour ceux dont les échéances sont trimestrialisées.

Les travailleurs indépendants rencontrant des difficultés quant au règlement de leurs échéances sont invités à contacter leur Urssaf afin de mettre en place un plan d’apurement.

Enfin, l’Urssaf confirmera ultérieurement la reprise du prélèvement automatique (ou du paiement) des cotisations des travailleurs indépendants situés en Martinique, en Guyane, en Guadeloupe, ainsi qu’à La Réunion.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 3 septembre 2021, Mesures exceptionnelles pour vous accompagner : échéances du mois de septembre

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Prime « Macron » : une exonération sous (multiples ?) conditions

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Une nouvelle prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite prime « Macron »), exonérée de cotisations et de contributions sociales, vient récemment d’être mise en place pour la période 2021-2022. L’administration sociale apporte des précisions quant aux modalités d’application de cette exonération…

Prime « Macron » : les précisions de l’administration sociale

Pour la période 2021-2022, l’employeur peut décider d’attribuer la prime « Macron » à l’ensemble des salariés et agents qu’il emploie, ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un certain plafond, défini dans l’accord ou la décision unilatérale instituant cette prime.

Cette prime, qui doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, peut être exonérée de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 1 000 €, toutes conditions par ailleurs remplies.

Le plafond d’exonération pourra être porté à 2 000 € (au lieu de 1 000 €) :

  • pour les entreprises employant moins de 50 salariés, sans condition ;
  • pour les entreprises d’au moins 50 salariés, sous réserve du respect de l’une des 2 conditions suivantes :
  • ○ l’engagement formel de l’entreprise ou de la branche de mettre en place des actions de valorisation des salariés travaillant en « deuxième ligne » face à l’épidémie ; cet engagement pourra prendre la forme d’un accord de branche ou d’entreprise ;
  • ○ la mise en œuvre, par l’entreprise, d’un accord d’intéressement à la date de versement de la prime ou la conclusion, avant cette même date, d’un accord prenant effet avant le 31 mars 2022 ;
  • pour les associations et les fondations d’utilité publique, d’intérêt général, cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ouvrant droit à une réduction d’impôt sur le revenu.

L’administration sociale vient d’apporter, sous la forme d’un « questions-réponses », des précisions :

  • concernant le champ d’application et l’éligibilité à l’exonération : employeurs éligibles, caractère obligatoire, destinataires éligibles, etc. ;
  • concernant la détermination du montant de la prime : limite d’exonération, versement de montants différents, etc. ;
  • concernant le plafond de 2000 € et la mise en œuvre d’un accord d’intéressement ;
  • concernant le plafond de 2000 € et la signature d’un accord ou l’ouverture de négociations afin de valoriser les travailleurs de la « 2e ligne »: employeurs éligibles, définition d’un travailleur de 2e ligne, formalités etc. ;
  • concernant la conclusion des accords (ou décisions unilatérales) mettant en place l’attribution de la prime : modalités de conclusion, modalité de dépôt, etc. ;
  • concernant le versement et la déclaration de la prime ;
  • concernant les conditions d’exonération de la prime : cotisations concernées, modalités de prise en compte de la prime, etc. ;
  • sur les conséquences de l’absence de respect des conditions requises pour bénéficier de l’exonération.

A toutes fins utiles, notez qu’en cas de contrôle de l’Urssaf donnant lieu au constat de l’absence de respect de l’une ou de plusieurs des conditions requises :

  • les employeurs seront toujours invités à régulariser la situation ;
  • en l’absence de régularisation, le redressement pourra potentiellement être réduit à due proportion des seules erreurs commises.

Pour finir, notez que la possibilité de moduler le montant de la prime afin de tenir compte des conditions de travail des salariés liées à l’épidémie de Covid-19 prévue dans le cadre de la prime « Macron » 2020 n’a pas été renouvelée pour la prime 2021-2022.

Source : Instruction n° DSS/5B/2021/187 du 19 août 2021 relative aux conditions d’exonération de la prime exceptionnelle prévue par l’article 4 de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021

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Compte AT/MP : dernière ligne droite !

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A compter du 1er janvier 2022, l’ensemble des entreprises recevront les notifications de leur taux AT/MP par voie dématérialisée. Mais, pour se faire, il est nécessaire d’adhérer à un téléservice avant une certaine date, qui arrive bientôt…

Adhésion au téléservice « compte AT/MP » avant le 1er décembre 2021 !

Chaque année, les employeurs reçoivent, de la part de la Caisse régionale dont ils dépendent (Carsat, Cramif ou CGSS), la notification de leur taux de cotisation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (AT/MP).

Depuis le 1er janvier 2020, et sauf dérogation temporaire, les entreprises employant au moins 150 salariés reçoivent les notifications de leurs taux AT/MP et de leur classement de risques par voie dématérialisée.

Cette dématérialisation de la notification du taux AT/MP est progressivement généralisée pour l’ensemble des entreprises :

  • depuis le 1er janvier 2021 pour les entreprises de 10 à 149 salariés ;
  • à compter du 1er janvier 2022 pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Elle nécessite, pour les entreprises qui ne l’ont pas déjà fait, d’adhérer au téléservice « compte AT/MP » sur le site net-entreprises.fr : les entreprises de moins de 10 salariés devront le faire avant le 1er décembre 2021.

Vous trouverez plus de précisions concernant l’ouverture de ce compte AT/MP sur le site ameli.fr.

Notez que cette adhésion est impérative, au risque de vous voir appliquer des pénalités :

  • pour les entreprises de moins de 20 salariés, de 0,5 % du Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), arrondi à l’euro supérieur, par salarié ou assimilé compris dans les effectifs de l’entreprise pour lesquels l’absence d’adhésion est constatée ;
  • pour les entreprises de 20 à 149 salariés, de 1 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur) ;
  • pour les entreprises d’au moins 150 salariés, de 1,5 % du PASS (arrondi à l’euro supérieur).

Attention, cette pénalité est due au titre de chaque année ou, à défaut, au titre de chaque fraction d’année durant laquelle l’absence d’adhésion au téléservice : “Compte AT/MP” est constatée.

Source :

  • Arrêté du 8 octobre 2020 fixant les modalités de la notification électronique des décisions mentionnées au quatrième alinéa de l’article L. 242-5 du code de la sécurité sociale
  • Net-entreprises.fr, Actualité du 15 juin 2021 : Cotisations AT/MP : obligation légale de dématérialisation des taux
  • Ameli.fr, 13 juillet 2021, Compte AT/MP : Ouvrir un compte AT/MP (accidents du travail et maladies professionnelles)

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Embauche et embarquement de jeunes sur les navires : du nouveau !

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Un dispositif appelé « marée découverte » a été mis en place pour faciliter la découverte du métier de marin par les jeunes travailleurs. Des précisions viennent justement d’être apportées concernant les conditions de travail et d’embarquement de ces jeunes…

Du nouveau concernant l’embauche des jeunes travailleurs

  • Concernant le droit au repos

Pour rappel, sont ici considérés comme jeunes travailleurs :

  • les gens de mers de moins de 18 ans titulaires d’un contrat d’engagement maritime, d’un contrat d’apprentissage maritime ou d’un contrat de professionnalisation ;
  • tout jeune de moins de 18 ans accomplissant une période de formation en milieu professionnel ou un stage d’initiation.

Pour ces derniers, de nombreuses précisions viennent d’être apportées quant à leurs droits au repos.

La durée de travail d’un jeune de moins de 18 ans ne peut, en effet, dépasser ni 35 heures par semaine, ni 8 heures par jour.

Cependant, les armateurs peuvent déroger :

  • à la durée de travail hebdomadaire de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine ;
  • à la durée quotidienne de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour.

Si l’armateur choisit d’appliquer ces dérogations, il doit attribuer aux jeunes des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures.

Quant aux heures supplémentaires éventuellement effectuées, elles doivent, elles aussi, donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Notez que des précisions viennent d’être apportées concernant :

  • la prise de ce repos compensateur ;
  • l’indemnisation du repos compensateur ;
  • le cas échéant, concernant le versement d’une indemnité compensatrice pour le jeune travailleur dont le contrat se termine avant même qu’il ait pu bénéficier de ce repos.
  • Autres nouveautés

Outre le droit au repos, notez que d’autres changements sont prévus concernant les conditions de travail de ces jeunes travailleurs :

  • la demande de travail de nuit faite à titre dérogatoire par l’armateur auprès de l’inspection du travail doit dorénavant être adressée au plus tard dans les 15 jours avant la date d’embarquement, contre 8 jours auparavant ;
  • l’autorisation de l’inspecteur du travail pour l’emploi de jeunes âgés de 15 ans durant les vacances scolaires doit également intervenir au plus tard dans les 15 jours précédant la date d’embarquement ;
  • les modalités de conclusion et de conservation des conventions de stage sont modifiées ;
  • certains travaux, auparavant réglementés pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, sont désormais tout simplement interdits (ex : montage d’échafaudage, manipulation de produits chimiques dangereux etc.).

Du nouveau concernant l’embarquement des personnes en « mission découverte »

Certaines personnes, autres que des gens de mer, peuvent embarquer sur des navires, notamment à des fins d’observation ou de mise en situation en milieu professionnel. Il s’agit :

  • des élèves effectuant des visites d’information, des séquences d’observation ou qui suivent des périodes d’observation, ainsi que des étudiants effectuant des périodes d’observation en milieu professionnel ;
  • des personnes effectuant des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans le cadre d’un accompagnement personnalisé, notamment avec Pôle emploi, les missions locales ou encore le conseil départemental.
  • Concernant les conditions d’embarquement

Les conditions d’embarquement de ces personnes viennent d’être précisées :

  • concernant la convention encadrant les personnes embarquées : une copie doit désormais être transmise à l’autorité administrative compétente et à l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
  • concernant les sanctions pénales de l’armateur : ce dernier risque jusqu’à 1 500 € d’amende s’il embarque une personne ne justifiant pas d’un certificat médical ou s’il laisse une de ces personnes effectuer une tâche listée comme étant interdite ;
  • concernant l’inscription sur la liste d’équipage : les modalités d’inscription sont adaptées afin que les personnes effectuant des périodes de mise en situations en milieu professionnel puissent être présentes sur cette liste ;
  • concernant la définition des gens de mer : les personnes effectuant des périodes de mises en situation, bien que pouvant être présentes sur la liste d’équipage, ne sont pas pour autant considérées comme des gens de mer.
  • Concernant la santé et la sécurité des personnes embarquées

Enfin, de nombreuses précisions ont été apportées concernant :

  • la justification d’une absence totale de contre-indication médicale à l’embarquement ;
  • la nécessité d’être en possession d’une attestation de natation ;
  • la fixation d’une durée maximale d’embarquement de 35 heures (sauf circonstances exceptionnelles) et l’interdiction d’embarquer ou de débarquer de nuit ;
  • la désignation d’une personne référente en charge des questions relatives à la sécurité à bord ;
  • la mise en place de procédures d’urgence : possibilité de retrait immédiat de la personne embarquée et possibilité de suspendre ou de rompre la convention ;
  • la mise en place d’obligations devant être respectées par l’armateur avant l’embarquement ;
  • la mise en place d’obligations devant être respectées par la personne embarquée ;
  • la possibilité de mettre en place des mesures d’interdiction d’embarquement au niveau local, au regard du niveau de dangerosité de certaines activités maritimes.

Source : Décret n° 2021-933 du 12 juillet 2021 relatif aux conditions de travail des travailleurs de moins de dix-huit ans à bord des navires et à l’embarquement de personnes autres que gens de mer à des fins d’observation ou de mise en situation en milieu professionnel

Jeunes travailleurs : bienvenue à bord ! © Copyright WebLex – 2021

Coronavirus (COVID-19) et télétravail : les nouveautés du protocole sanitaire en entreprise

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Dans le cadre du 1er confinement, au printemps 2020, le Ministère du Travail a mis en place un protocole sanitaire national afin de permettre aux employeurs de respecter au mieux leur obligation de sécurité dans l’entreprise. Ce protocole apporte notamment des précisions quant à la question du télétravail et du port du masque, dans sa nouvelle mouture applicable au 1er septembre 2021…

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

  • Concernant le télétravail

Pour rappel, il n’est plus question du « 100 % télétravail » depuis le 9 juin 2021. Le protocole sanitaire en vigueur à cette date indiquait que les employeurs étaient tenus de fixer, en concertation, le cas échéant avec les représentants du personnel, un nombre minimal de jour de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.

A compter du 1er septembre 2021, le protocole sanitaire va encore plus loin concernant cette question du télétravail : bien que les employeurs aient toujours la possibilité de proposer des jours de télétravail aux salariés, le protocole sanitaire ne prévoit plus l’obligation pour les employeurs de fixer un nombre minimal de jours de télétravail par semaine.

  • Concernant le port du masque

Le protocole sanitaire, dans sa version applicable au 1er septembre 2021, prévoit dorénavant que le port du masque n’est plus obligatoire dans les lieux de travail recevant du public accessibles sur présentation d’un pass sanitaire valide.

Cette disposition concerne notamment les personnels salariés qui interviennent dans ces lieux, établissements, services ou évènements, pour qui l’obligation de présentation du pass sanitaire est effective depuis le 30 août 2021.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, version applicable au 1er septembre 2021

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Loi Climat : des mesures pour l’employeur

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Parmi le cortège de mesures mises en place par la loi Climat, publiée le 24 août 2021, certaines intéressent spécifiquement les employeurs et visent à une meilleure prise en compte des données environnementales au sein de l’entreprise. Que faut-il en retenir ?

Tenir compte des préoccupations écologiques en entreprise

Il est désormais prévu que les organisations liées par une convention de branche (ou à défaut par des accords professionnels) se réunissent au moins 1 fois tous les 3 ans pour négocier sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences notamment et, c’est une nouveauté, pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Il est en de même dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 1 établissement ou 1 entreprise d’au moins 150 salariés en France.

Ainsi, au sein de ces entreprises, l’employeur doit désormais engager, tous les 3 ans, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesure d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l’expérience et de bilan de compétence notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

Du nouveau pour le CSE

Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production notamment (et c’est une nouveauté) au regard des conséquences environnementales de ces décisions.

A cette fin, il doit être informé et consulté sur les conséquences des mesures prises dans le cadre de l’organisation, de la gestion et de la marche générale de l’entreprise.

Notez par ailleurs que lorsque le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière et sa politique sociale, il doit être informé sur les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

En outre, pour rappel, es membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Il est désormais prévu que cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’entreprise.

Par ailleurs, la base de données qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l’employeur met à disposition du CSE regroupe désormais des informations économiques, sociales mais également environnementales.

Enfin, rappelons que le CSE peut se faire assister par un expert-comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Dans le cadre de son intervention, il est désormais prévu que la mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension de ces orientations.

Du nouveau pour les OPCO

Pour mémoire, les opérateurs de compétences (appelés « OPCO ») sont chargés d’accompagner la formation professionnelle et de financer l’apprentissage, d’aider les branches à construire les certifications professionnelles et d’accompagner les PME pour qu’elles définissent leurs besoins en formation.

Ceux-ci ont désormais également la mission d’informer les entreprises sur les enjeux liés au développement durable et de les accompagner dans leurs projets d’adaptation à la transition écologique, notamment par l’analyse et la définition de leurs besoins en compétences.

Source : Loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets

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Une visite médicale pour les salariés en fin de carrière ?

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A compter du 1er octobre 2021, les salariés occupant des postes à risques devront bénéficier d’une visite médicale de fin de carrière avant leur départ ou leur mise à la retraite. Des précisions viennent d’être apportées à ce sujet…

Une visite médicale pour les travailleurs les plus exposés

Les travailleurs occupant des postes à risques pour leur santé ou leur sécurité ou pour celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans leur environnement immédiat bénéficient d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé.

Désormais, les salariés bénéficiant de ce dispositif ou qui en ont bénéficié au cours de leur carrière (ou qui ont bénéficié, avant le 1er janvier 2017, de l’ancien suivi médical spécifique du fait de leur exposition à un ou plusieurs facteurs de risques) devront, à compter du 1er octobre 2021, être impérativement examinés par le médecin du travail avant leur départ à la retraite (ou mise à la retraite) au cours d’une visite médicale de fin de carrière.

Cet examen médical s’adresse à l’ensemble des travailleurs, qu’ils relèvent du régime général ou du régime agricole de la Sécurité sociale.

Afin d’organiser la visite médicale de fin de carrière du salarié concerné, l’employeur doit informer son service de santé au travail (SST) de son départ ou de sa mise à la retraite, dès qu’il en a connaissance.

Il doit ensuite prévenir sans délai le salarié concerné que son prochain départ à la retraite a été signalé au service de santé au travail.

Notez qu’un travailleur qui estime remplir les conditions pour bénéficier d’une telle visite et qui n’a pas été prévenu peut, durant le mois précédant son départ, demander à bénéficier de cette visite directement auprès de son SST. Il doit néanmoins informer son employeur de cette démarche.

Une fois informé, le SST doit déterminer par tout moyen si le salarié remplit effectivement les conditions pour bénéficier de cette visite et, si tel est le cas, organiser la visite.

Lors de cette visite, le médecin du travail doit établir un état des lieux des expositions du salarié aux différents facteurs de risques professionnels, notamment sur la base des informations contenues dans son dossier médical en santé au travail, ainsi que des déclarations du travailleur lui-même et de ses employeurs successifs.

A l’issue de la visite, le médecin du travail doit remettre au travailleur un document dressant cet état des lieux.

Si ce document fait état de l’exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels ou si l’examen fait apparaître d’autres risques professionnels, le médecin du travail devra préconiser, le cas échéant, la surveillance post-professionnelle du salarié en lien avec son médecin traitant.

Source : Décret n° 2021-1065 du 9 août 2021 relatif à la visite médicale des travailleurs avant leur départ à la retraite

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